Gələcəyinizi etibar etdiyiniz şəxslərin gələcəyinizi istismar etməsinə icazə verməyin
Çalışan insanlar həyatlarının böyük bir qismini evlərində, ailələrinin yanında deyil, iş yerlərində həmkarları ilə birgə keçirir. Baş verən qlobal dəyişikliklər, sosial-iqtisadi və texnoloji yeniliklər iş yerlərində rəqabətin kəskinləşməsinə səbəb olur. Bu isə bərabərində həm təşkilat, həm də işçilər yönündən təhlükəsizlik məsələsini gündəmə gətirir. Təhlükəsizlik dedikdə bir çoxumuzun ağlına iş mühitində məruz qaldığımız fiziki, kimyəvi, bioloji hadisələr gəlir və psixiloji faktorlar diqqətdən kənarda qalır. Lakin, Ümumdünya Səhiyyə Təşkilatının tərifinə görə şiddət və təhlükəli vəziyyət, bir şəxsin əlində olan fiziki güc və ya iqtidarı qəsdən tətbiq etməsi ilə məruz qalan şəxsdə xəsarət, ölüm və psixoloji zərər vurması və ya vurma ehtimalı kimi müəyyən edilib.
Yaxın keçmişə nəzər salsaq, sosial media və xəbər məcralarında məktəblərdə baş verən zorakılıq hallarını ifadə etmək üçün tez-tez hallanan “bullying” (bullinq) teriminini xatırlaya bilərik. Bu problemin iş yerlərində baş verən və daha şiddətli, silsilə halını almış psixoloji təzyiq, təqib siyasətini ifadə edən versiyası üçün “mobbing” (mobbinq) terminindən istifadə olunur. Bəs necə edək ki, “bullying” hallarında qarşılaşdığımız, psixoloji zərər vurmaqla başlayıb, son mərhələdə kütləvi intihar cəhdlərinə qədər uzanan bu hal mobbing halında yenidən təkrarlanmasın?
Bir şeylə mübarizə aparmaq üçün ilk olaraq onun nə olduğunu anlamaq, bununla bağlı ictimaiyyəti maarifləndirmək və həssaslığının artırılmasına çalışmaq lazımdır. İlk olaraq mobbinqin nə olduğuna nəzər yetirək. İş həyatında mobbinq anlayışını ilk dəfə 80- ci illərdə isveçli sənaye psixoloqu Heinz Leyman gətirib. Leymana görə mobbinq - mövcud səlahiyyət və ya vəzifədən sui-istifadə etməklə, sistematik olaraq psixoloji zorakılıq, təzyiq, təqib, təhqir, təhdid, qısnama, bezdirmək və s. müxtəlif yollarla özünü göstərən emosional hücumdur.
Psixoloji qısnamanın ən bariz nümunələri: sözünü kəsmək, yüksək səslə iş yoldaşları arasında danlamaq, işçini iş mühitində yox saymaq, ideyalarına məhəl qoymamaq, haqqında əsassız söz-söhbətlər çıxarmaq, eyhamlar etmək, işçinin iş yerindəki təcrübəsi və vəzifəsinə uyğun işlərin verilməməsi, passivləşdirmək və lazımsız kadr təsəvvürünü yaratmaq, daim izləndiyini hiss etdirmək, işə gəliş-gediş saatları, nahar və çay fasiləsi zamanlarının təqib edilməsi, otağa daxil olan zaman dərhal söhbətin kəsilməsi, rəhbərlik və iş yoldaşları tərəfindən ani reaksiyalar verməsi üçün təhrik edilməsi, aşağı səviyyəli vəzifələrdə işləyənlərdən daha az əmək haqqı alması, iş yerindəki şəxsi əşyaların qəfil itiməsi və ya zədələnməsi, yeniləri ilə əvəz edilməməsi, əleyhinə ərizə və ya izahatlar yazmağa sövq etmək, vəzifəsinin aşağı salınması və ya tez-tez yerdəyişməsi, inkişaf və özünüisbatın əngəllənməsi və s. halları sadalamaq mümkündür.
“Workplace Bullying İnstitute” tərəfindən ABŞ-da aparılan araşdırmada 1158 universitet işçisindən 55%-i, İngiltərədə aparılan araşdırmada işçilərin 53%-i mobbinq davranışlarına məruz qalır. “Europan Working Conditions Surveys”in apardığı sorğunun nəticələri qadınların (6%) kişilərdən (4%) daha çox mobbinq qurbanı olduğunu göstərir.
“Mobbing.com” saytında yayımlanan bir başqa araşdırmada qadın idarəçilərin, qadın həmkarlarına təzyiqinin daha şiddətli olduğu müşahidə olunur və bu “şüşə tavan”, “kraliça arı sindromu”, “çəhrayı təcavüz” kimi anlayışlarla xarakterizə edilir. Fransada mobbinq cinayət halı sayılır və cəzası 1 il həbs, 15000 avrodan başlayan təzminatların ödənilməsidir.
“İnsanresursları.com” və İstanbul Bilgi Universitetinin 2252 nəfər arasında apardığı araşdırma isə Türkiyədə 42% işçi mobbinq qurbanıdır, ən önəmlisi isə qurbanların 70%-i bu barədə heç kimə deyə bilmir. Statistik göstəricilər göstərir ki, mobbinqə məruz qalma riski qeyri-kommersiya təşkilatları, elm, təhsil və səhiyyə təşkilatları, bürokratiyanın sıx olduğu dövlət sektorunda daha çox müşahidə olunur.
Dözümlülük müddəti hər kəs üçün fərqli olduğu üçün zərərin təsiri də insana görə dəyişir. İlkin mərhələdə səbəbsiz ağlama, yuxu pozğunluğu, kabuslar görmək, əsəbilik, diqqət problemi, ikinci mərhələdə yüksək təzyiq, mədə şikayətləri, işə getmək istəməmək, iş yerində özünə və dostlarına inamı itirmək, epilepsiya, son mərhələdə qəzalar, intihar meyilləri şəklində ortaya çıxa bilir. Uzunmüddətli emosional hücumlardan sonra qurbanın vəziyyəti əsgərlərin, işgəncə və zorlama qurbanlarının yaşadığı Travma Sonrası Stres Pozğunluğu ilə eyni və ya bənzər nəticələr doğurur.
İş yerində qısnama ilk növbədə qurbana, sonrasında isə cəmiyyət və ölkə iqtisadiyyatına təsirsiz ötüşmür. Belə ki, səhiyyə xərclərinin artması, sığorta xərclərinin artması, işsizlik, bacarıqlı kadrların aşağı işlərdə çalışdırılması ilə vergi itkiləri, dövlət yardımına təlabətın artması, erkən təqaüdə çıxma hallarının artması, işçilərin və qurumların performansına, iş səmərəliliyinə mənfi təsir göstərməsi, psixiloji olaraq tükənmiş və peşə səriştəsini itirmiş sağlam olmayan şəxslərin boş qaldığı bir cəmiyyətlə qarşı-qarşıya qalma riski doğur. Mobbinq təkcə qurbanlara deyil onların ailələrinə, dostları və iş yoldaşlarına da təsirsiz ötüşmür. Nəzərə almaq lazımdır ki, əmək bazarında ailəli, himayəsində azyaşlı və yaşlı, xüsusi qayğıya, baxıma ehtiyacı olan insanlara qulluq edən insanlar da fəaliyyət göstərirlər.
Bu cür halların yaşanmasının ən bəsit səbəbləri qeyri-adekvat ünsiyyət kanalları, komanda işi anlayışının inkişaf etdirilməməsi, təşkilatdaxili təlimə önəm verilməməsi, zəif idarəçililik qabiliyyəti, şikayət sisteminin işləməməsi, işçi məmnuniyyəti və bağlılığına önəm verilməməsi, performans dəyərləndirmə sisteminin qurulmamasıdır.
Psixoloji şiddət nəticəsində yaşanan qorxu, narahatlıq və acizliklə təkbaşına mübarizə aparması və vəziyyəti sovuşdurması çox çətindir. Profilaktik tədbirlər olaraq iş yerlərində seminarların təşkili, psixoloq görüşləri, etik kodekslərin hazırlanması, müaqvilədə psixoloji təzyiqlə bağlı müddəaların daxil edilməsi yoluna gedilə bilər, ancaq bunlar həlledici mahiyyət daşımayacaq. Bəs, bütün bunlara məruz qalanlar necə mübarizə aparmalı və hansı hüquqi müdafiə vasitələrinə müraciət etməlidirlər?
Əgər bu cür hallara məruz qaldığınızı düşünürsünüzsə, məsələni ilk olaraq müəssisə daxilində dinc yollarla həll etməyə, müvafiq Həmkarlar Komitəsinə, İnsan Resursları şöbəsinə və ya qurumun tabe olduğu bir üst məcraya narazılığınızı və ya şikayətinizi dilə gətirməyə çalışın. “Həmkarlar İttifaqları” haqqında Qanununa əsasən Komitənin məqsədi heç bir fərq qoyulmadan işçilərin əmək, sosial, iqtisadi hüquqlarını müdafiə etməsidir. Şikayətinizə məhəl qoyulmadığı təqdirdə, Konstitutsiya və Əmək Məcəlləsi ilə sizə verilmiş hüquqlar pozulduğu zaman işçilərin hüquqlarını müdafiə edən və əsas devizi “əmək hüquqlarınızı öyrənin və tələb edin, hər kəs üçün əlçatanıq” olan Azərbaycn Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Əmək Müfəttişliyinə müraciət etməkdən çəkinməyin. Eyni zamanda, baş vermiş hadisəni sübut edən rəyi ehtiva edən məhkəmə tibbi ekspertiza rəyinin alınması, psixiatr və ya psixoloqla birlikdə iki imza ilə hazırlanmış, vəziyyəti göstərən arayışı almağı da unutmayın.
Çünki əmək hüququ dövlətin müdafiə etdiyi əsas hüquqlardandır. İşçilərin hüquqlarını pozan, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etməyən, ayrıseçkiliyə məruz qoyan işəgötürən qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qaydada məsuliyyətə cəlb oluna bilər. Unutmayın ki, sizin arxanızda Azərbaycan Respublikasının qurucuları, onların miras qoyduğu ali qanunlar dayanır. Bunun ən böyük təminatçısı olan Prezident İlham Əliyev vətəndaşların müraciəti haqqında çıxışında qeyd edir ki, “məhkəmə-hüquq sistemində aparılan islahatların təməl fəlsəfəsi dövlətin ədalətinin bərqərar olunması, vətəndaşın məhkəmə-hüquq sisteminə olan inamının və etimadını təmin etməkdir”.
Bu halda istənilən Azərbaycan vətəndaşı məhkəmə müstəvisinə çıxmaqdan çəkinməyəcək, hüquqlarının qanunvericilik səviyyəsində qorunacağına şübhə etməyəcək. Kimliyindən aslı olmayaraq hər kəsi qanunla yaşamaq vərdişinə alışdırmaq lazımdır. Təsadüfi deyil ki, günümüzdə vətəndaş müraciətlərinin əsas devizi “Sizə inanırıq, cənab Prezident!”dir.
Ötən il prokurorluq orqanlarında 29 mindən artıq vətəndaş qəbul olunub, onların müraciətləri əsasında 6400-dən çox vətəndaşın pozulmuş hüquqları bərpa olunub. Dövlət qulluqçusunun etik davranış qaydaları haqqında Azərbaycan Respublikasının Qanunda qeyd edilir ki, dövlət qulluqçusu insanların hüquq və azadlıqlarını, qanuni maraqlarını pozan, şərəf, ləyaqət və işgüzar nüfuzunu ləkələyə biləcək qərarlara və hərəkətlərə (və ya hərəkətsizliyə) yol verməməlidir.
Bir müəssisənin formalaşması və uğur qazanması ilk növbədə onun əsas resursu olan insan amili, işçiləri ilə mümkündür. Bu yazını qələmə alarkən ağlımda daim Ulu Öndər Heydər Əliyevin gənclərə xitabən dediyi bu sözləri təkrarlanırdı: “Hər bir Azərbaycan gənci müstəqil dövlətimizin fəal qurucusu olmalıdır”.
Qarşınızda çox böyük yol var. Yol hamar deyil, asfalt deyil, yol uzun və keşməkeşlidir. O yolu hər biriniz keçməlisiniz. Bu yol müstəqil Azərbaycanın gələcəyi yoludur. Odur ki, əziz gənclər və həmkarlar, gələcəyinizi etibar etdiyiniz şəxslərin gələcəyinizi istismar etməsinə icazə verməyin.
Gülçin Mahmudlu,
Xüsusi olaraq AYNA üçün