“Tətil fərdi şəkildə olanda 3, kollektiv formada olanda 10 gün əvvəldən işəgötürən məlumatlandırılmalıdır”
Bu günlərdə “Wolt” və “Bolt” çatdırılma xidmətlərinin kuryerləri əməkhaqlarının azalmasına etiraz olaraq tətil etdilər. Kuryerlər tətbiqi bağlayaraq işə çıxmadılar. Tətil elan etmiş kuryerlərin tələbi xidmət haqqının qaldırılması idi. İşçilərin tətil edib etirazlarını bildirmələri cəmiyyət tərəfindən də dəstəkləndi.
Əmək tətili ölkəmizdə işçilərin haqq səslərini çatdırmaq üçün çox da müraciət etmədikləri bir üsuldur. Lakin gələcək üçün bunu demək çətindir, ən azından kuryerlərin tətilindən sonra görünür ki, haqqı tapdanan digər işçilər də bu mübarizə yolunu sınamış olacaqlar. Baş verən hadisə sayəsində bu cür dinc etiraz üsulunun olduğunu bilməyənlər də öyrənmiş oldular.
Bəs əmək tətili qanunvericilikdə öz əskini necə tapıb? İşçilər işəgötürənə etirazını tətil etməklə bildirdiyi halda nələrə diqqət etməlidirlər ki, haqlı ikən haqsız vəziyyətdə qalmasınlar?
Əmək Hüquqlarının Müdafiəsi İnstitunun (ILRA) baş hüquqşünası Pərvanə Allahverdiyeva AYNA-ya açıqlamasında deyib ki, Əmək Məcəlləsində tətilin tərifi fərdi və kollektiv əmək mübahisəsini həll etmək məqəsədi ilə işçinin müvəqqəti olaraq öz əmək funksiyasının icrasından könüllü imtina etməsi kimi öz əksini tapıb: “İşəgötürən tərəfindən təhlükəsiz əmək şəraiti təmin edilmədikdə və bununla bağlı işçinin həyat və sağlamlığı təhlükəli vəziyyətdə olduqda, işçi əməkhaqqından narazı olduğunda və s. bu kimi hallarda o, əmək funksiyasının icrasından tam və ya qismən imtina edərək tətil elan edə bilər. Yəni əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər tətil edə bilərlər. Lakin işəgötürəni öncədən xəbərdar etməli və işdə olmalıdırlar. Yəni işçilər tətillə bağlı əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etməklə fərdi və ya kollektiv şəkildə tətil edə bilərlər. İşçini tətil etdiyinə görə işdən azad etmək, hansısa məsuliyyət yükləmək olmaz. Yaxşı olar ki, əgər işçi məsələn, əməkhaqqından narazıdırsa, təhlükəli əmək şəraitində işləyirsə və ya hansısa səbəbdən əmək hüquqları pozulur və tətil etmək zərurəti varsa, o zaman işəgötürəni yazılı formada məlumatlandırsın. Bu zaman işəgötürəndən istədiyi reaksiyanı almadığı halda tətil etmək üçün əsası olur”.
“Əmək Məcəlləsi əmək tətilini iki yerə bölür: fərdi və kollektiv. Fərdi tətildə işçi özü tək tətil edəcəyi ilə bağlı qərar verir və işəgötürəni üç gün öncədən məlumatlandırır. Kollektiv tətildə isə tətillə bağlı ya işçilərin yığıncağında, ya da həmkarlar ittifaqı konfransında bununla bağlı qərar verirlər. Ən gec 10 gün qalmış işəgötürənə tətil keçirilməsi ilə bağlı məlumat verilir”, - deyə hüquqşünas bildirib.
Həmsöhbətimiz Əmək Məcəlləsinin 262-ci maddəsində kollektiv tələbin irəli sürülməsi qaydasının izah olunduğunu diqqətə çatdırıb: “Öncədən işəgötürənə kollektiv tələb irəli sürülür və işçilər sənədi imzalayıb göndərərək öz narazılıqlarını bildirirlər. 263-cü maddədə isə qeyd edilir ki, işəgötürən beş gün müddətində həmin kollektiv tələbə uyğun öz fikrini yazılı formada işçilərə və həmkarlar ittifaqına göndərməlidir. İşəgötürən kollektiv tələblərdən tam və ya qismən imtina edirsə, cavab verilməsini gecikdirirsə, bundan sonra kollektiv əmək mübahisəsi başlamış hesab olunur və işçi tətil edə bilər. Kollektiv əmək mübahisəsinin istənilən mərhələsində qısamüddətli, məsələn, bir saata qədər tətil keçirilə bilər. Bu zaman da üç gün öncədən tətili həyata keçirənlər tərəfindən (həmkarlar ittifaqı) işəgötürənə məlumat verilir”.
Allahverdiyeva qeyd edib ki, tətil edən şəxlərin özlərinin maliyyələşmə mənbələrini müəyyən etmək hüquqları var: “Qanunvericiliyin tələbləri pozulmadan tətil keçirən insanlar sərbəst toplaşmaq hüququna malik olduqları kimi, özlərinin maliyyələşmə mənbələrini müəyyən etmək hüquqları da var. Məsələn, özləri üçün yardım kassaları yarada bilərlər, əmək kollektivi onlarla bağlı yardım toplaya bilər və s. Eyni zamanda tətil edən işçilərin işlə bağlı təminatları da saxlanılır. Yəni işəgötürən tətil etdiklərinə görə onlarla olan müqaviləyə xitam verə bilməz. Tətilin sonunda işçi hüququnun bərpa olunması ilə bağlı işəgötürənlə razılığa gəlirsə, tətili dayandıra və saziş imzalaya bilər, əks halda isə razılığa gəlmək mümkün olmadıqda məhkəməyə müraciət edərək hüquqlarının bərpası ilə bağlı hüquqi prosedur başlada bilər”.
İşçilərin tətil etməkdə haqlı olduqları halda, haqsız vəziyyətə düşmələrinin əsas səbəblərindən danışan mütəxəssisin sözlərinə görə, burada problem işçilərin qanunvericiliyin tələblərini bilməmələrindən qaynaqlanır: “Məsələn, işçi müdiri ilə hansısa problem yaşayanda “işləmirəm” deyib həmin gündən fəaliyyətini dayandırır. Amma əvvəldə də qeyd etdiyimiz kimi, tətil elan etdikdə fərdi şəkildə olacaqsa, üç gün, kollektiv formada olacaqsa, on gün əvvəldən işəgötürəni bu barədə məlumatlandırmalısan. Digər bir məqam - fərdi qaydada tətil edənlər tətil etdikləri gün işə gəlmirlər - bu, düzgün deyil. İşçi tətil etdiyində də işə gəlməlidir, sadəcə iş prosesində əmək fünksiyasını icra etməməlidir”.
ILRA təmsilçisi onu da əlavə edib ki, bir çox hallarda işçi narazılığını işə gəlməmək, aqressiya, mübahisə ilə bildirdiyinə görə haqlı ikən haqsız olur: “Digər bir məqam da tətil dediyimizdə bunun bir çox hallarda aqressiya, mübahisə kimi anlaşılmasıdır ki, bunların da heç biri doğru yanaşma deyil. Tam sakit, etik normalar çərçivəsində tətil etmək lazımdır ki, sonradan haqsız olmayasan. Praktika onu göstərir ki, fərdi qaydada tətildən çox, kollektiv tətillər daha çox effektiv olur. Çünki burada kollektiv işçi narazılığı olur və işəgötürən daha çox çəkinir. Eyni zamanda kollektiv tətillərdə həmkarlar ittifaqı da prosesə qoşulur”.